张唐之：如何保持基业长青？

　　公司与人一样，都有一个生老病死的过程。但公司又与自然人不同，她能通过不断地输血再造，一次次焕发青春、制造新的增长点。那么，企业如何不断输血再造?如何顺利实现谷峰的跨越?如何保持基业的长青?我们认为，保持年轻化，是其最重要的因素。

　　一、企业发展的四个阶段

　　1赚钱阶段

　　大多企业刚成立的三到五年间，生存是头等大事，抢挖“第一桶金”、发大财的美好愿望放大为创业的动力、激情和干劲，每个人都是激情澎湃、干劲十足、不知疲倦。此时，赚钱被看作企业的第一要务，有的企业开始急功近利，甚至不择手段。大浪淘沙，这类企业往往其兴也速，其亡也快。

　　2做事阶段

　　在经历了第一阶段的大淘汰后，企业开始反思：怎样才能生存并持久发展?其实，做企业如同做人一样，人无信不立，企业没有美誉度同样不能存活。扎实做事是这一阶段的主要特点，而结果最终体现在了优质而稳定的产品质量和服务上。

　　3人才阶段

　　这一阶段的特点是，企业重视人才，开始建立使用人才的良好机制，为人才搭建成长与发挥聪明才智的平台，激励人才专长发挥、协同增效。同时，人才是创新的源泉，而创新则是企业持续发展的不竭动，人才的重要性此时显得尤为突出。

　　4价值阶段

　　这是企业的最高阶段。所谓实现价值就是给他人、给社会带来益处。这是我们倡导的处世方式，也是我们的生存方式。源源不断地为社会带来益处，企业才能持续不断地发展，企业为社会创造了价值，社会又反过来支持企业，二者相辅相承，共同发展。

　　反观自身，我们的企业现在处于哪一个阶段?或许我们可以定位在“做事阶段”与“人才阶段”之间：既需要夯实精益求精的工作作风，又亟需推动人才战略实施。

　　二、人才是企业发展第一财富

　　1人才是企业发展三要素之首

　　对企业而言，人才、市场、资本是最基础的三个要素，但他们对促进企业发展的权重却并不相同：人才是企业生存的根本，在企业生存发展中的比重约占60%，企业中人才队伍的水平，决定了企业发展空间的大小;市场是企业生存发展的基础，在企业生存发展中的比重约占30%，企业要长久，就必须给市场创造价值，给别人带来益处;资本是在企业生存发展中的比重约占10%，可通过银行贷款、上市融资等多种来源，但合作是最佳渠道。因此，有什么样的人才，就会有什么样的企业。人才就像是企业的DNA，是企业成其为企业的密码。

　　2人才贮备要培养与引进并重

　　人才从哪里来?一是培养。人才不是天生的，知识与能力要经过后天不断的学习和积累。企业要提供多种机会，请进来教，送出去学，让员工学到知识;要采取轮岗、后备人才储备等培养手段，让人才得到历炼和提升。各级主管要做好传帮带，让优秀人才脱颖而出，成为接班者，推动人才梯队的上升发展;二是引进。引进人才，企业流进了新鲜血液，就容易在企业内部形成学习创新的氛围，形成一种后浪推前浪的激励促进的好局面，企业会在这种“推波助澜”中得到持续发展的动力。引进人才，不能只看学历，更要注重能力，要看长处不看短处，不拘一格，唯才是举;引进人才要多渠道、全方位，不要局限于一地一域一行业，要放眼国内外、行业外，真正把有能力的人才吸引到企业中来。而尤为重要的是，人才引进和培养成熟后要大胆启用，让人才真正有用武之地;要善待人才，关心他们的工作和生活，让人才留得下、干得好，实现“最佳年龄、最佳发挥、最佳价值、最佳薪酬”的匹配，让人才与企业共同成长、和谐进步。

　　三、年轻化是人才战略实施的关键

　　对企业而言，年轻化是一个系统工程，而人才的年轻化才是根本。年轻人代表着新生力量，充满着激情和活力，他们没有过多的历史包袱，没有思维的限制，善于学习，容易改变。我们要大胆广泛培养、启用年轻人，尤其是学历高、能力强、潜力大的年轻人，把公司做成一个年轻化、富有活力的公司。

　　1人才年轻化，得文化培训先行

　　年轻人有很多优点，同时具有很强的可塑性，我们要不断地进行爱心培训，把“爱心、正面、创新、双赢”落到实处，在年轻人心中播下“爱的种子”，让年轻人学会“爱心对待自己，爱心对待工作，爱心对待家人，爱心对待他人。”当然，文化不是动动嘴皮子讲讲课就能灌输到人心里的，文化需要实实在在的干。因此，文化培训之外，各级主管身体力行、以身作则、争当领路人更是关键，这关系到整个爱心文化氛围营造的有效性，关乎人才年轻化的最终方向的确定性。

　　2人才年轻化，需组织机制保障

　　年轻人的特点决定了企业的组织管理、绩效激励等都需要进行相应的创新。首先，要给予他们成长的空间。对待年轻一代人才，不能以“管控”的老思路要挟制他们，而是给他们合理的自由、注重他们的兴趣点，让他们看到上升空间与预期成就;其次，要给他们自己决定的权利。让他们自己“认领”任务、迎接挑战，让他们以新一代人的风格，运用自己的智慧和创意达到成功的彼岸;再次，要适时进行必要的指导。传递文化基因、成败得失等等，但不要事无巨细、大包大揽，在与他们保持紧密互动的同时，要及时反馈、及时肯定;最后但不是结束，要给他们充分的价值肯定。一代人会有一代人的价值创造模式，这也是市场经济的必然规律。我们要创造条件促成新一代年轻才俊诸如创客、扁平化、民主化决策等等的管理创新，用过程来衡量价值，用结果来激发进步。

　　3人才年轻化，要善意包容护航

　　企业在全力推进人才年轻化时，必然会遇到这样那样的问题，这需要“老人”用善意之心去爱护年轻人、用包容之心去帮助年轻人。首先，公司推进年轻化并非要割裂“老人”与“新人”的关系，而是要实现“新生力量”与“识途老马”的和谐共生：“让能干的年轻人在一线出力实干，让前辈在幕后出谋划策，进而让流汗的年轻人得奖励，让出点子的前辈得股利”;其次，如何处理与年轻化相伴而生的各种问题，也反映了我们的经营管理思维，如果我们以创新思维去面对，不但问题解决了，能力提高了，发展思路更清晰了，整个团队也才会生机勃勃，也才能在各个环节上建立起创新机制。而一旦进入保守状态，面对年轻人的缺点时，“以点概面”，甚至“棍打一大片”、“一棍子打死”，企业会就会变得“经脉不通”，员工的潜能得不到发挥，企业的人力资源成本就会上升。因此，我们必须要开放思维、放开胸怀，为年轻人崭露头角、勇立潮头保驾护航。