饲料企业绩效管理怎么突破？

　　这些年，怀着一份执着，带着许多思考，在努力探索企业人力资源管理之路；人力资源管理的核心是绩效管理，可以说企业一切运营都是以绩效为导向的，管理的存在就是为经营服务、产生绩效，不产生绩效的企业是在浪费资源，是在犯罪，不产生绩效的人是企业的负担，这种人多了、时间久了必将导致企业的失败；绩效管理正是实现企业经营目标的保障系统。

　　

　　权，然后知轻重；度，然后知长短；物皆然，心为甚；绩效管理正是通过计划、辅导、实施、评估、提升的全过程，实现企业经营目标的一套管理系统。但是多年来，根据专家的投票统计和分析，总结出困扰中国企业的各大难题，其中“如何建立有效的绩效管理系统”成为困扰中国企业的首要问题。尤其在许多中小企业，由于诸多原因，在推行绩效管理工作中，还存在较大困惑。

　　

　　解析中国优秀企业，发现他们都有一个共性的特点：发挥了人才、资金、技术、市场和品牌优势的集合效应，他们都有一支高绩效的团队，用高科技的产品、专业化的服务，带领客户走上发展之路。让客户真正获得效益，这是企业生存和发展的唯一理由，这也正是绩效管理要实现的目标和方向。

　　

　　钻天杨通过多年在企业推行绩效管理的实际工作和咨询经历，积累了丰富的案例，下面就和大家分享绩效管理在企业成功落地需要突破的几个核心问题。

　　

　　一、 实践证明，企业要实施绩效管理工作，必须同时具备以下4个最基本的条件，缺一不可，否则难以进行。

　　

　　1、企业发展阶段需要，组织发展目标明确

　　

　　一个适合的、有激励性的绩效管理系统，将会给企业、组织、个人带来巨大的竞争优势，否则也会给企业带来积怨、阻碍甚至人才流失。

　　

　　我们都知道，管理必须为经营服务，因此当企业经营目标清晰明确，团队具备一定的基础管理能力和学习能力，企业规模和效益处在扩张时期，这时企业就产生了绩效管理的愿望和需求，此时导入有效的绩效管理体系，将有助于实现企业经营目标。

　　

　　如果企业发展不在这个阶段，例如：市场刚起步，团队人数少，组织发展目标不明确等等，这些情况下，不宜引进绩效管理系统，否则只能是有害无益、不利于提升组织效率。企业在这个阶段，可以用一些更简单、直接的管理方法，先生存再发展。

　　

　　2、高层的决心和参与，各部门一把手的大力支持

　　

　　领导人是企业绩效管理的第一责任人，也是绩效管理的推动者。领导人对绩效管理具有清晰、正确的认识，拥有推行绩效管理体系坚定不移的信心，对于绩效管理体系在企业成功落地都将产生非常巨大的影响。由于绩效管理的推行会深刻地触及到企业管理的方方面面，而且会涉及利益分配这样敏感的问题，所以企业领导人对绩效管理工作的支持以及在推行过程中面临阻力时的解决力度，显得至关重要。

　　

　　各部门一把手是绩效管理、乃至整个人力资源管理真正的责任主体。绩效管理是一个自上而下目标分解、不断沟通和辅导的过程，在绩效管理工作推行过程中，各级管理者责任是否明确，职责落实是否到位，决定着绩效管理的最终效果；而且，员工对于绩效管理工作的理解和配合，很大程度上取决于各级管理者的工作是否到位。

　　

　　3、营造有利于绩效管理推行的企业文化

　　

　　有利因素：以事实为基础，尊重个人，就事论事，绩效导向。

　　

　　不利因素：关系重于一切，形式主义，任人唯亲，不讲诚信。

　　

　　如果企业不具备有利于绩效管理推行的企业文化，绩效管理的推行只能是流于形势，甚至起反作用；就象种庄稼，不具备土壤、农药、肥料、水质等条件，再好的种子也是长不出好庄稼来的。

　　

　　4、有推行绩效管理工作的专业能力和学习能力

　　

　　绩效管理是什么？是员工和直属上司间，彼此合作进行持续性绩效沟通的一种过程；其终极目标是：协助员工达成组织目标并不断提升能力、改善绩效。因此，将绩效管理视为一种沟通和改善绩效的方式，实际的报告系统及格式就变得没那么重要了。

　　

　　在绩效管理工作中，直属上司与员工就以下事项建立明确的期望与了解：

　　

　　员工应进行的基本工作性质

　　

　　员工的工作对组织的目标有何贡献

　　

　　具体说明什么是 “工作表现良好”

　　

　　员工和上司要如何密切合作，以维护、提升既有的员工绩效

　　

　　如何评价工作绩效

　　

　　发觉并排除绩效障碍

　　

　　这些正是我们在推行绩效管理工作中必须具备的专业能力和学习能力，是绩效管理成功落地的必备条件。

　　

　　二、了解绩效管理的核心思想，不要走偏了，否则再好的方案也无法落地。

　　

　　以上四个条件具备了，说明我们具备了实施绩效管理工作的基础，实施之前，我们一定要深刻理解绩效管理的核心思想，把握正确的方向，选择比努力重要。

　　

　　1、绩效管理不是“警察”，不是“政治”，绩效管理对上司来说是“教练”，对组织而言是“体检”，对下属来说是“持续改进与成长”。

　　

　　2、绩效管理不是为了奖罚，绩效管理是“发现”机会和盲点，是“推动”员工成长和组织绩效达成。

　　

　　3、绩效管理的核心在于对下属的过程辅导与持续沟通。

　　

　　三、在绩效管理的实施过程中，必须抓住以下三个关键环节，否则事倍功半。

　　

　　在深刻理解绩效管理的核心思想之后，方向对了，关键看实施，必须抓住以下三个关键环节。

　　

　　1、绩效管理的第一个环节就是与员工一起确定绩效目标和行动计划，好的计划是成功的开始，但这个环节存在诸多问题。

　　

　　在实践中，发现这个环节的主要问题有：1）缺乏有效的提炼关键绩效指标的方法，2）考核指标追求完美、追求全面，3）考核目标、要求不清晰，缺乏有效的衡量标准，4）对于定性指标没有细化的、可实施的行动计划等等，这些问题必将导致绩效管理不能有效落地。

　　

　　其实，在绩效计划这个环节，其核心工作就是：用最有效的方法，找出关键成功要素，准确找出关键绩效指标，然后明确绩效目标，制定衡量标准，细化行动计划。我们要深刻理解其中的三层含义：首先要用有效的方法找出关键绩效指标，这些指标是企业要解决或实现的核心问题，关系到企业目标实现和可持续发展的关键成功要素；找出关键绩效指标最有效的方法，就是基于如何提升客户满意度的方法和思路。第二层含义是指标目标的确定，应该体现自上而下层层分解，相互承接和递进，实现企业经营目标，同时结合由下而上，反馈一线实际情况，不应该只是自上而下进行指令、简单复制或加减分解。第三层含义是制定绩效目标的衡量标准，这里非常关键，绩效目标一定要有可量化的衡量标准，对于销量、利润、成本等等这类定量指标相对容易确定，而对于制度建设、内部管理、团队建设等等这类定性指标的的量化，就必须列出明确的工作计划、实施步骤和评价标准，越具体越好，对实现目标越有利，指标定出来是为了完成，不是为了考核，这比绩效目标本身意义更大。无法衡量的指标建议不要纳入考核。

　　

　　特别想提醒的是：绩效指标不宜太多，要关键、要聚焦；不在大而全，要能量化考核；绩效目标不在合理性，而在必要性；绩效目标的行动计划要具体、有实操性。

　　

　　2、企业的成长必须依赖于组织核心能力，尤其是持续的为客户创造价值的能力，这正是绩效管理的核心环节：绩效过程辅导所体现的价值。

　　

　　绩效管理的实施有五个环节：绩效计划制定、绩效辅导和过程检讨、绩效评估、绩效结果运用、绩效改善；这五个环节缺一不可，特别是持续的绩效辅导和过程检讨，这是绩效管理的核心环节，连接着绩效计划与绩效评价的关键过程。

　　

　　绩效过程辅导，对内能够提升职能部门的专业服务能力与效果，对外能够提升业务部门为客户创造价值的能力，是辅导下属达成组织目标的具体实施过程，在整个绩效管理过程中耗时最长、最有效的环节。这个环节的好坏直接影响着绩效管理的成败和组织目标的达成。

　　

　　在实际运用中，绩效辅导和过程检讨的方法很多，主要有：部门（或项目）的工作例会，月度工作计划、总结、分析，答辩，经营检讨会议，干部述职，持续的、有效的培训、交流、辅导等。这些方法都能有效提升组织核心能力。

　　

　　3、绩效结果的运用关键在于绩效改进和营造绩效导向的企业文化

　　

　　绩效管理期末客观评估绩效表现，进行绩效沟通，基于对价值增量的贡献发放薪酬和落实其他人力资源激励措施，只有让干活好的人吃的欢才能干得欢。

　　

　　绩效结果的运用不能仅仅停留在物质激励，同时也要加强精神激励， 物质激励和精神激励相结合，以营造和鼓励绩效导向的企业文化，最终落实在下一阶段绩效改善的学习和行动之中；这样，企业的可持续发展才能真正落到实处。

　　

　　在绩效结果的运用中必须清楚：工作业绩（功者）主要决定奖励，工作能力（能者）主要决定晋升，工作态度（勤者）主要决定去留。

　　

　　四、要深刻理解今天企业所面临的环境和企业特点，适合是最好的。

　　

　　1、企业发展的逻辑是帮助客户创造价值，通过客户的持续发展拉动公司的持续发展。因此，现代企业营销活动，已不仅仅是产品推销和客情关系的维护，我们必须具备为客户创造价值的能力和服务客户的技术，客户的盈利能力越强，我们企业才能得到更大的发展。因此，客户价值的持续提升决定了公司的价值，这正是绩效管理的目标和方向。

　　

　　2、今天的企业是高度依赖技术的，不仅仅是在一个环节，是整个产业链的技术，因为今天的市场，消费需求越来越理性、客户要求越来越来明确，信息量越来越大，只有拥有真正的核心技术和产品，企业才能走的更远，这正是企业成功的关键要素，也是绩效管理的关键指标。

　　

　　3、要关注企业一线员工的绩效过程沟通和辅导，他们的数量占比较大，企业的产品技术、质量、客户满意度、客户的价值实现取决于一线员工的工作质量和效率，因此，只有经营好员工才能经营好客户。

　　

　　4、要根据企业各部门之间的不同业务特点，选择不同的考核方法，但不要太复杂，不要全面覆盖、一步到位，应该一边培训宣灌、一边逐步推进。

　　

　　5、绩效管理给我们带来的反思：绩效管理能解决所有问题吗？显然不能。企业管理者应肩负起塑造优秀企业文化的责任，这比什么都重要，专业能力改造只能影响个人，流程改造只能影响部门，而企业文化的塑造却能影响整个公司。企业文化、企业远景、职业生涯规划成了优秀员工的择业标准。

　　

　　我们都知道：管理者的第一职能就是人力资源管理，要真正实现绩效管理的突破，一定是企业所有管理者共同努力的结果，否则无法有效实施。在目前，绩效管理还任重道远：习惯与观念的突破、绩效导向与执行力的突破、管理意识和能力的突破......；在绩效管理对象中，物很重要、财很重要，但人更重要，人毫无疑问是企业和企业家的第一资源，但关键问题是：知道并不等于做到，做到并不等于做好；这个问题不解决我们的核心竞争力就没有解决！正如杜牧诗句所述：“灭六国者六国也，非秦也；族秦者秦也，非天也。” 我们只有打造一支优秀的高绩效团队，才能让企业走的更远；只有不断检讨自己、超越自己，才能赢得未来。

 

 

　　来源：广东饲料　作者：游剑鸣